教练与顾问在企业管理中的角色区别和案例故事(焦点解决教练技术的案例)
教练与顾问在企业管理中的角色区别和案例故事(焦点解决教练技术的案例)
教练技术目前在中国是一个新兴的行业！
“教练技术”源于体育，是运动员夺*、拿*的重要支持者。管理教练源自欧美，只有大概15年历史。
在美国80年代，“教练”被引进到企业管理领域，“企业教练技术”应运而生;教练这个词最初出现在体育界，1975年， 美国网球教练添高威宣称自己找到了一个不用“教”的办法就可以让任何人在20分钟以内学会打网球。此事引起了美 国电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。采访中，记者找来一个叫莫丽的很胖且从未打过网球女人让添高威来教 练，添高威让莫丽不必去担心姿势和步伐的对错，不用竭尽全力。只需把焦点放在网球上，当球飞过来，用球拍去接， 接中了就喊“打”，如果球落在地上，就喊“飞弹” 。
添.高威接着告诉莫丽，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。把焦点集中在球上，在这 样的留意中，莫丽和周围的观众明显感觉到击中的机会多了，挥空的时候少了。最后三分钟， 添高威又成功的教练莫丽网球中最难的部分发球。添高威解释说：“我并没有教她网球 的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，她的心。”
当这段视频在电视上播放之后，引起了ATT公司高层管理者的兴趣，他们把添高威请到公司来给经理们讲课。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。下课后，添高威发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，满篇都是企业管理的内容。原来，高层管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术教练技术诞生了。
教练技术的两个案例：
1.教练技术案例之照镜子
有一个小故事，说的是在一栋大楼里，由于人们急着上班，所以在等电梯的时候不停的按电梯按钮。就算已经有人按过了，出于习惯和急躁的情绪，人们还是反复去按。这样按钮很容易就坏了。管理处出告示、写标语、用了很多方式，没什么效果。后来有人给他们出了一个主意，在按钮处贴了一面镜子。等电梯的人在着急按按钮的时候，从镜子中看到自己的样子，就不再那么急躁。按钮易损坏的情况从此得以改善。
小故事，大启发。我们比喻教练像一面镜子，因为教练也起到了类似的作用。俗话说“人贵有自知之明”，一个“贵”字说明能真正自如的人是很难得的。
有一位总经理分享说他在刚刚升到总经理这个位置上时感觉什么也看不到、听不到，像一个瞎子、聋子一样。下属不愿意跟自己说真话，自己也看不清自己。所以他找了教练。
2.教练技术案例之添·高威投接网球的启示
在上海教练论坛上，添.高威有一个现场的投接网球的练习。
一位参加者在练习结束后分享说：一开始他没能接住球是因为他的注意力是放在添?高威身上而不是网球上。后来他调整了注意力的方向，就做到了。
“教练帮助他提高对目标的注意力。但教练并不是你的目标。”添.高威说。
在商业场上也一样，有时业务员的焦点跑到了自己的主管那里，而不是在关注客户。他忘了自己的目标（也是主管的目标）是业务成绩。就如那个练习者在台上做的。
其实教练或者主管根本不需要你把注意力放在他们身上。 他们只想要你达到目标。
添·高威写过一本书叫做《追求内在工作的决窍》。其中的核心原理叫做注意力集中法（Focus Attention）。他解释道：当我们全身心投入时，我们的自我干预就自然消失了。在完完全全集中注意力时，自我的恐惧或怀疑也就自然没有存在的空间。
通过前面添·高威的现身说法，我们可以这样去总结他的决窍——把注意力放在最有价值的东西上面。
(二)教练技术和顾问的区别
企业聘请顾问在过去是很流行的，很多管理咨询公司用一套固定的流程和方法来服务各种各样的客户，这些比较有经验的管理者的成功方法都是凭自己的过往经验和资源，甚至是一些很不正当的手段获取成功。时过境迁，还拿出这些老套的方式，就会出现“刻舟求剑”的笑柄。
我曾经接触过一位哇哈哈公司出来的品牌管理顾问，被誉为十大品牌管理专家，他用中国首富宗庆后成功的经验用于辅导这些中小企业，结果可想而知，基本上辅导过的企业没有所期望的效果，甚至是亏损一个！
教练技术的核心不是在给出方法，不是占据高处的大顾问给出答案，重点是占在教练的位置，启发被教练者，让教练者自己的去体会，如何去击中前面的网球，有点像陪练，让被教练者自己看到自己的不足！
孔子之所以成为教育家，他就很懂得因材施教！根据学生的特点给他们不同的教育方法！
教练往往是团队的训练，在足球场上，一个团队如何能够取得胜利，不是每个人射门都很好，还需要一个很好的守门员，否则自己的防卫出问题，就是在好的中锋也望洋兴叹！这就是一个团队合作的问题！
教练技术的核心就是帮助被教练者清目标！教练通过聆听，发问，区分，回应等系列的方法，让被教练者知道自己的方向，自身的价值，人生方向！
一个小老板本来要去超市买一个别针用于整理文件，结果被超市旁边一个卖别墅的漂亮女孩给吸引，后来去看了一趟别墅，把定金付了！发现要做买的东西没有买。
目标不明确，走一步算一步！跟着感觉走，常常走着走着就忘掉了原来的方向。
很多小老板身上有明显的缺点，不知道自己想要的东西，往往是猴子掰棒子——丢东忘西，或者是捡了芝麻丢西瓜！
一个卖旅游礼品的老板因为货物挤压了几千万，光仓库每年要几十万的房租！他看到网络销售比较好，就请人做一个网站，花了二十万发现功能不强，干脆请一大帮人开了一个网络公司，投资几百万，网站搭建好还没有运行没有资金了！现在有开始忙与融资。
一个企业老板本来是要去开一个酒店的用品店，后来发现这个酒店用品店很难做。干脆入股一个酒店，把产品直接放在酒店。后来酒店就越来越多，发现酒店里面的装修生意也很好，就开始做装修，最后做了几年发现投资不少钱，项目却都处于亏损状态。
我们在对企业老板进行教练的时候，我们会先问企业老板创立企业的目的，企业的使命是什么。厘清他的目标，使他从许许多多的枝枝节节中明确企业的主要方向。
哪一个投资项目利润更高？
哪一种销售方式最容易成交？
哪一种客户最容易成为回头客？
企业教练就是通过不断的发问，挖掘企业老板的潜在需求，将老板身上那些*的特质给发掘出来。
如果详细了解教练技术，可以短信或者微信联系17721257796，*教练技术。
邮箱：784089090@qq.com
在5月底公司举行内训师竞选时，一同事竞选的题目是《高绩效教练》，遗憾的是，他落选了，但是他一再跟我说，一定要动员公司管理层都学习《高绩效教练》，因为懂得教练的技术，懂的如何提问，将更好的激发员工潜能，轻松带团队。
受同事的启发，我也开始了解并学习教练技术...
“教练技术”的起源颇有传奇色彩。主角是个叫添·高威的美国人，是他率先将教练技术引入企业界。1975年，美国网球教练添·高威宣称自己找到了一个不用“教”就可以让任何人在20分钟内学会打网球的办法。这在当时引起了很多人的质疑。
美国ABC电视台以“质疑”者的身份组织了一次现场实验。他们给添·高威出了一道难题：组织20个从来没有打网球的人，要求添·高威在20分钟内教会他们，并现场计时。其中一位叫莫莉的女人，竟然穿了一条像木桶一样的长裙！170磅的她，已有多年不运动了，笨重的身体连行动都不方便。结果，她成了第一个被教练的对象。所有的人都幸灾乐祸地看着添·高威。
添·高威站在莫莉面前，告诉她不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了就说：击中了（Hit）！；如果球落到了地上，就说：弹回（Bounce）！在练习过程中，添·高威还告诉莫莉，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音，把焦点集中在球上。慢慢的，莫莉击中的时候多了，弹回的时候少了。在最后三分钟时间里，添·高威开始教莫莉网球中最难的部分——发球。添·高威对她说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上眼睛，想象跳舞的样子。然后睁开眼睛，随着这种节奏发球就可以了！奇迹出现了——所有的电视观众看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的莫莉在场上跑来跑去，虽然很不方便，但却能很自如地在打网球了！
这一结果出乎所有人的意料。在采访中添·高威解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，只是帮她将注意力集中在网球上，她的心态经历了“不会”到“会”的转变，就是这么简单。
几天后，AT＆T公司的副总经理麦吉尔突然出现在添·高威面前，希望他为公司的市场销售人员上一堂网球课。添·高威坦诚地表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司客户当作网球来对待。
结果这课堂结束后，他发现销售经理们的笔记本上没有任何与网球有关的字眼，反而满篇都是企业管理的内容——AT＆T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上。于是，一种崭新的管理技术——“教练技术”诞生了！从这以后，体育教练添·高威频频出现在AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业里。在随后的20多年里，添·高威从一个体育教练转型为一个企业教练。
❶ 你现在的情况是怎样的？
❷ 再多说一点你现在的情况。
❸ 除了你刚才说的……外，还有什么？
❹ 我复述一下你刚才讲的A，是这样吗？
❺ 问题A背后真正的起因是什么呢？
❻ 为了达到或实现你的目标，你都做了些什么？
❼ 阻碍你实现目标的因素是什么？
❽ 为有效实现这个目标，你认为还欠缺些什么？
❾ 你是怎么知道这些的？
❿ 你对你现在的这些情况是怎么样一个看法？
❶ 你想要实现的目标是什么？
❷ 具体来讲都是什么？
❸ 实现这个目标对你的价值和意义是什么？
❹ 为什么你要实现这个目标？
❺ 如果这个目标现在就实现了会怎样？
❻ 这个目标对你来讲有多重要？
❼ 如果目标不能实现会给你带来什么损失？
❽ 出现什么样的情况后，你会知道你的目标已经实现？（你的目标实现的标志是什么？请列出1、2、3项）
❾ 当你见到什么、听到什么或感觉到什么的时候，你会知道你已经实现了你的目标？这样问的目的是引发对方的内视觉、内听觉、内感觉。当事人内在的清晰度越高，行动的推动力就会越高，实现的概率也会越高。
❶ 对于你刚才说的那个问题，你打算怎样去解决呢？
❷ 你觉得你怎样做可以更好地实现你的目标？
❸ 如果你刚才那样做没有实现你的目标，你还会采取怎样的策略和步骤？
❹ 你接下来所要采取的行动是什么？
❺ 你打算自何时开始？
❻ 通过刚才教练之后，你认为实现目标的可能性有多大？
❼ 为实现你的目标，你都想到了哪些方法？分别是什么？
❽ 支持你实现目标的资源都有哪些？
❾ 如果你现在的资源不能支持你达成目标，你认为还需要那些资源？
❿ 为了使你目标实现的把握性更大，你还会开辟哪些通道？再多准备哪些资源？
❶ 你真正想要的是什么？
❷ 这个目标能给你带来什么？（可以不断反复询问。最深层次的系统、身份、信念与价值观，就是这个目标所代表的真正价值。）
❸ 你如何知道你已实现了目标？（通过视听感受来强化内心推动力，并强化目标的清晰度。）
❹ 何时、何地及与何人达到你想要的成果？（澄清目标的环境条件与资源，从而更客观、更科学。）
❺ 你想要获得的成果会怎样影响你人生的其他方面？（找到内心的推动力。）
❻ 为什么在今天之前你还未达到那个结果？（找出局限性的信念与制约成功的因素。）
❼ 你已拥有哪些资源和能力可以帮助你实现目标？你还需要何种资源和能力？你如何得到你所需的这些资源和能力？
❽ 你准备如何去做？第一步做什么？若此路行不通，你的计划又是什么？（支持对方找到实现目标的通路与更多可能性。）
❶ 您想要什么？
❷ 您想要的目标对您有什么帮助？
❸ 您如何知道自己已达到目标？
❹ 其他人怎样知道您已达到目标？
❺ 您想要的成果出现在何处？在何时出现？与谁人共享？
❻ 是什么因素阻碍您达到目标？
❼ 如果达到这个目标，会如何影响您的生活？
❽ 有什么您已经有的能力和资源可以帮您达到目标？
❾ 需要什么额外的能力和资源可以帮您达到目标？
❿ 您决定怎样做？
❶ 把你手中忙忙碌碌的事情停一停。
❷ 自问：自己最想要的是什么？今天的这个结果是自己真正想要的吗？
❸ 今天所取得的成绩给自己带来的是什么？它和你的*目标、人生理想有必然的联系吗？是*的、最捷径的通路吗？
❹ 通过今天所取得的成绩，最深刻、最有价值的自我总结是什么？
❺ 生活和工作中，做一些怎样的调整，未来有可能会和今天完全不一样。
❻ 回顾你过去三年（五年甚至更久远之前）所走的路，假如再回到从前，你会怎样做呢？若你采取不一样的行为和策略，今天会有哪些不同？给了你哪些启示？
❼ 把自己抽离出来，从旁观者的角度看现在的自己，可以有哪些不同的做法，而这些做法会给自己带来更多的收获？
教练的英文是Coach，原意是“马拉的车厢，交通工具”，指把人们从现在的地方运到他想去的地方。教练技术是帮助别人提升绩效和表现的一种方法，它能把当事人从“现状”带到他要的“愿景”里去。我们可以形象的把教练比喻成桥，架起现状到愿景的桥梁。它是一门完善当事人的心智模式，发挥其潜能、提升效率的管理技术。教练通过有方向性、有策略性的过程，运用独特的语言模式,有效聆听、观察、强有力的发问等专业教练技巧，洞察当事人的心智模式，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性，以*状态去达成目标。教练技术目的是有效地将人力资源转化为生产力。
教练从本质上讲是一种对话，在教练和员工之间进行的沟通。这种沟通是在 ，一种建设性的、结果导向的氛围中进行的。生活、工作中是离不开沟通的，而良好的沟通能力是处理好人际关系的关键。作为管理者，具备良好的沟通能力可以使你很好地表达自己的思想和情感，从而和上级、同事、下级保持良好的关系。聆听、发问、区分和回应都是关于如何更好的沟通的，智慧的教练型管理者自如的运用这些，就能与员工之间良好的关系，这是有效教练的基础。 如果企业主让自己成为教练型领导，将对企业的发展产生积极且重大的影响。
最近频道用提问的方式用在面谈，会议和领导对话中，已经初步感觉到了教练技术的魅力，管理不在于知，而在于行！管理就是不断的实践！！
实践中，教练技术可以通过教练五步曲来实施。
教练的过程就是一个谈话的过程，有以下五个步骤：
接纳是指接纳当事人，教练要接纳的是人的情绪和正面动机，不一定要接受他的行为。每个行为的背后都有其正面的动机，行为可能错了，但动机没错。把自己觉察到的情绪和动机反馈给对方，如果不能*把握对方的情绪，可以采用概括的形式，如“我看到你不开心”，“你能做到这个程度也很不容易”等。
心理学认为，一个人永远不可能和一个不接纳他的人进行有效的交流。事情的结果已经产生，不管我们如何懊悔、抱怨和指责都不可能改变结果，所以对结果我们要接受。同时，对造成这个结果的直接责任人我们也要接纳。但要注意区分：我们并不需要接受他错误的行为，但不能因为某个行为而拒绝这人。当我们接纳这个人，并被对方感受到被接纳后，才可能进行接下来的有效沟通。
这一步的关键是要让对方感觉到没有被指责，在这种安全的情况下，他才会更客观地陈述，否则他的陈述中就会因夹杂着各种理由、假设和想当然而导致失真。客观的陈述有助于我们掌握相对真实的信息；在他陈述的过程中，同时也给他一个宣泄情绪，整理思路的氛围和机会。情绪如果得不到疏导，就会在工作或生活中的其它地方寻找出路。它并不会消失，只是存储了起来，在某个情境下会自动地冒出来，造成更有破坏性的后果。
被教练者在进行陈述时，教练要认真倾听，避免破坏亲和感。
常用语言模式：
“能描述一下事情发生的过程吗？”
“你能回顾一下当时的细节吗？”
“当时的情况是怎样的？”
“我可以多知道一些吗？”
要求：
1）是开放式的问话；
2）不带有任何评判色彩。
3）避免使用“为什么？”“怎么搞的？”“不会吧？！”“你负了什么责任？”等刺激对方，以致于产生防护意识的词句。
调焦就是调节对方的注意力，使其从过去转向未来，从关注失去的东西转向得到的东西，增加对方的能量。如果问：“为什么搞成这样呢？”焦点一下子就去到了问题上，对方开始找借口，力图证明自己是对的，双方的关系开始转为对抗。如果问：“你觉得还有什么办法补救？”焦点一下子就落在了方法上。要使对方找到他从过去的经验中学到了什么或得到了什么，可以参考第三单元中PPP工具。
调焦还要进一步挖掘出对方真正的需求。往往人们第一时间想到、说出的东西不是自己真正想要的，只是浮于表面上最容易拿到而已。如领导要求每周要多开一次例会，其实他真正需要的并不是多开一次会，他真正需要的可能是通过开会得到更多的信息，最终加强对团队工作的掌控力度。只有让对方找出自己真正的需求，才能为下一步探索解决方案并采取有效行动打下正确的基础。
常用语言模式：
“假如我可以满足你的任何愿望，你想要什么？”
“如果有可能，你希望得到什么？”
要求：
把焦点放在你想要的，而不是你不想要的。当一个人把注意力放在缺点上，他的缺点会越来越明显；当一个人把注意力放在强项上，他的强项就会得到发挥。
探索是和对方一起从各个角度找到可行的方法，之后不断地进行放大。
可以从四个角度进行探索：
首先是过去相关的成功案例。每个人都曾有过成功，这是待挖掘的宝藏。“在当时是怎么做到？”“是否可以用到现在的情境中？”
其次是从想到的一个方法逐渐进行放大。“还有呢？”“除了这个还有呢？”“假如还有的话，是什么？”
第三是从相关方的角度去思考。“假如你现在就是你的那个同事，你认为他（即被教练方，我）要怎么处理这件事你会更满意（更有创意）？”
相关方角度和下面的榜样法可以使用“空椅子技术”中的“他人对话式”进行。
第四是榜样法。从无关的，但有经验的，是“被教练者”所钦佩的第三方的角度去思考。“如果是这个人（被教练者认为在这个领域让他感到佩服的人），会怎么处理这件事？”
要求：
相信当事人是解决他自己的问题的专家，不可越俎代庖；教练者如果是直接主管，即使确认自己可以给出解决问题的更好方法，也要在问话的最后给出，通过语言模式：“我朋友也曾经遇到过这样的问题，当时他是这样处理，我不知道是不是也适合你……”，“我在想，如果是这样……，是不是也会有效果呢？”，转化成当事人的自己的方法。
选择是总结被教练者在上一步探索过程中所想到的全部方法，让其从中选择他认为最可行的方法，并让他自己给予确认。
人只会为自己选择的事情负责任！ 当我们去要求一个人做一件事时，对他来说，那是一件“不得不做”的事，这时被迫性动机起主导作用，他的反应是抵触，甚至反抗。在管理中如果发生这种状况，只会耗费掉大量的能量，降低工作效率。 所以，在这一步里，教练者让被教练者自己做一个选择。当一个人做出了选择，他就会愿意为他的选择负起责任。
常用语言模式 ：
“你认为刚才探讨的方法中，哪些是最有效的呢？”
“在你看来，那个办法最棒？”
要求：
让当事人说出自己的选择，切忌越俎代庖，迫不及待的替当事人决定。
用承诺的方式来强化被教练者行动的意愿。
当一个人向自己和另外一个人同时做出承诺时，他通常会为这个承诺采取行动。 在这里，教练需要做的推动并不是给他压力，因为如果由教练施加压力，往往会产生反作用力。在物理学中有一条定理：作用力等于反作用力。作用力越大，反作用力也越大。教练所要做的是让被教练者自己给自己施加压力。
*的方法是通过独特的语言模式，让当事人作出承诺。
常用的语言模式是以下这四个连续语句：
“你具体会怎么做？”
“我怎么知道你做到了？”
“如果做到了，你会如何奖励自己？”
“如果做不到，你怎么办？”
-END-
目录
自序
导言
第一部分：情绪与压力管理
第一单元：潜力与自我效能
第二单元：认识情绪与压力
第三单元：管理情绪与压力的方法
第二部分：客户中心实用管理心理学
第四单元：激发员工的积极性
第五单元：团队管理
第六单元：领导型管理者的关键能力
6.1两种管理者
*与管理者
领导型管理者和操作型管理者
领导风格
6.2影响力
内在影响力
权力影响力
间接影响力
6.2教练
教练五步曲
以下待更新... ...
第三部分：客服管理中的情商领导力
第七单元：用同理心理解他人
第八单元：客户中心的人际关系管理
第四部分：客户中心文化及指标管理
第九单元：客服文化及落地
第十单元：客服中心的指标管理
后记（纸质版书中不幸被遗漏）
出版信息：宁波出版社 2014年11月
分类：企业领导-心理咨询
这是一本只有100多页的小册子，内容却非常丰富，如果你想成为焦点解决教练这将是一本非常不错的入门书籍，如果你只是对教练技术感兴趣，这本书提供了非常多实用的工具，可以帮助你成为善于发问和倾听的人，当朋友、家人或者是自己遇到问题，需要正向激励和辅导的时候，这些知识和套路，能够让你成为他们（或你自己）的教练，帮助其找到解决方案。
焦点教练不同于其他教练技术的地方，在于他容易上手，非常高效，直指问题解决，可能只要花上十几分钟就能“立竿见影”的看到效果。
总结：高效教练是通过发问，创造思考框架，帮助客户发现被自己忽略的可能，聚焦问题解决的重点，不断强化客户自信，帮助客户自己找到解决方案的专业人员。
教练是专业人士，要熟练掌握教练技术需要长时间训练，但教练技术并不高深，普通人也能掌握，有了这个工具，将极大提升我们的沟通能力、问题解决能力、分析能力，以及积极心态。
教练通常通过发问，引导客户将注意力引向未来、积极的方面、解决问题的方案，将客户带往正向、积极的方向；而不去追问问题产生的原因、障碍，避免产生消极情绪。这其中有很多实用的工具，我们可以直接将这些工具应用到实践中，慢慢体会其妙处。
在教练的开始，找准方向，明确边界和达成标准非常重要。
这些问题的目的是将客户与目标背后的一切联系起来，转变最初的视角，激发信心和解决问题的欲望，更好的利用自己和自己的资源。
这些提问，可以帮助客户看到哪些行动、资源、选择是有效的。
刻度化提问是常用的教练提问技术，运用于教练的各个阶段。
教练会谈的结尾要多用赞美和鼓励尝试，让客户确认自己的资源和能力，给予自信实现目标。
以上引用部分全部摘抄自原文。
如果你对教练技术感兴趣，希望成为懂的倾听、善于提问的那个人，推荐你看这本书。
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