教练技术论文怎么写(教练技术角色扮演的寓意)
教练技术论文怎么写(教练技术角色扮演的寓意)
教练一词源于体育界，近20年教练技术成为欧美管理学界新兴的一门管理技术，我为大家整理的教练技术论文，希望你们喜欢。
教练技术论文篇一
教练技术在大学英语翻转课堂中的应用
摘 要： 本文介绍及探索如何利用教练技术，通过翻转课堂，为大学英语教学提供新方法，同时为教练技术的应用扩展提供新思路。
关键词： 教练技术 翻转课堂 大学英语
1.引言
随着多媒体技术的发展及运用，教育发生了观念性的转变，大学英语教学的模式变得越来越多样化。翻转课堂随着多媒体技术发展应运而生。翻转课堂教学理念及其教学模式于2010年被引入我国后，随即激起了众多教育者的极大兴趣，许多大学英语一线教师纷纷将其运用到课堂教学中，给我国教学改革注入了新的活力和希望。翻转课堂的教学理念契合于当前*的“以学生为中心”的教育理念，即大学生的学习应该以学生自学为主，在研讨式教学、课外学习中，学生的知识水平及综合能力得到较好发展。翻转课堂完全符合这种教学理念，不仅能够促进师生角色的转变，同时能够培养学生自主学习的能力和提升其综合素质，而且能够为这种理念的实现提供操作方案和流程，在大学英语教学中有着较好的应用前景(汪晓东，2013：11)。
教师传统意义上的职责为传道授业解惑，但随着时代的发展及教学理念的更新，仅仅凭借教师自身掌握的知识已经不能满足课程发展的要求。现代意义上的教师既要有传统意义教师的知识，还要掌握现代教师所需的技能，以及引导、指导学生学习的能力，也就是扮演好教师和教练双重角色。Andi Stix (2006：11-15)认为教师应成为“教练教师(Teacher-coach)”，其作用是充当学生的学习教练，采用教练的方法和模式指导学生学习，发掘学生的特长，激发学生的潜能，开发学生的智力，拓展学生学习内容的深度和广度。
笔者试图探索如何利用教练技术，通过翻转课堂，为大学英语教学改革提供新方向，力争提高学生的综合素质。
2.研究缘起及概念
2.1大学英语教学之困境
由于大学英语教学往往受教学时间有限、教学模式僵化、教材内容局限和培养机制还够完善的限制，难以创造良好而完善的英语语言环境。学生在大学英语课堂上只会学不会用，渐渐产生疲惫、厌倦、枯燥、乏味等抗拒心理，严重影响大学英语教学效果，因此很难实现对学生全方位技能的训练培养与综合提升。
2.2翻转课堂指导大学英语
翻转课堂，就是把传统上课模式颠倒过来。传统上课模式为预习、讲解、习题、讲解;而翻转后的课堂模式为学习、答疑解惑、总结、活动、讲评，也就是课上课下相结合的上课模式。翻转课堂的引进，能够在保证实现“知识传递”及确保学生在完成大量语言输入的前提下，教师在课堂上与学生互动交流、答疑解惑，帮助学生完成“知识内化”。学生用英语表达的时间和空间都较传统课堂而言大大增加，能够实现良好的语言输出，有助于树立学生自主深入学习英语的自信心并实现自我满足感和成就感。翻转课堂在大学英语教学中有着重要意义和广泛用途，是大学英语教学改革的方向与出路之一。
2.3教练技术在翻转课堂领域的应用
需要广大教师注意的是，课堂被成功“翻转”以后，若要保证课堂教学质量，就必须以学生能够切实有效地自主学习为前提。教练技术是一个融合了心理学、管理学、教育学等多学科理论基础在内的综合应用体系，它的本质是凭借教练技术方法与工具的运用，通过完善被教练者的心智模式及思维方式，培养激发其潜能，帮助其向内挖掘、向外发散，提高其解决问题的能力，从而完成其自我实现和自我超越的系统思维方式及科学行为方法。教练技术与早期的“苏格拉底产婆术”和“启发式教学”有所不同，它以学生为中心，以认同和鼓励作为引导的第一步，激活学生的潜意识，寻求更多可能性，从而达到解决问题的目的。
3.教练式教学在大学英语翻转课堂中的具体运用
3.1教练技术引领教师角色转换
教练的职责并不仅仅是手把手传授技能，还要在适当时候传授基本知识并指导学生学习，做到课上解答，课下辅导，培养学生的自觉学习、自主动手能力。目前大学英语班级规模通常在50―90人(李桂荣，2013)，这就导致课堂上缺少师生及学生之间的互动，不利于在有限的课堂时间上组织开展小组活动等。翻转课堂的核心和关键之所在是以教师与学生之间互动交流为外在表现形式的“知识内化”，过程中，教师充当教练角色，充分重视和考虑学生的实际需要，坚持以学生为中心，充分利用现代信息技术，借助互联网多媒体辅助教学，基于各种任务设置的呈现、训练和产出模式，促进学生个性化学习方法的形成和学生自主学习能力的发展。
翻转课堂在实施教练技术过程中，教师和学生的角色都发生了双重变化。教师从原来“讲台上的圣者”转变成“身边的指导者”，真正成为学生知识内化过程中的“导师”;学生由原来“知识的被动接受者”转变为“知识的主动探究者”，真正回归为“学习的主人”这一最初本源。
3.2教练技术应用的细节
教练技术的应用过程应遵循法则。第一步是“同步”，在教练(教师)与被教者(学生)之间建立信任。在这个过程中，彼此要相互熟悉对方的沟通方式。在建立相似的沟通模式之后，彼此之间会产生一定的信任，有效沟通的概率会变大，使得学生放下面具和心防，教师对学生思维、情绪及行动的引领才有可能继续。
第二步是教师需要帮助学生厘清问题所在，探索并剖析问题，整理出解决问题的思维路径。很多高校教师运用教练技术开展课堂教学时，使用最多的工具是非常经典的逻辑层次图。逻辑层次图以待解决的主要问题为中心，随着身份、价值观和使命的不断挖掘，使学生从内而发地主观能动地找寻相关环境下的对应的行为，发掘自己相关能力，最后形成庞大的向上引导结构。
第三步即目标引领，可以用教练技术中的经典公式“Behavior=Potential -Interruption”即“行为潜力阻碍”引导学生实现最终的目标，这也是学生最有收获的过程。此时教师的引导并非帮助解决眼前的具体问题，而是引导跳出问题，从更广阔的视角看待问题，帮助学生坚定信念，激发挖掘学生的潜力，再反向识别当下问题及解决问题的可能途径，从而实现学习目标。
4.结语
作为新世纪的大学英语教师，我们需要探索以翻转课堂为平台，利用教练技术优化传统课堂教学模式，改进转换自身角色，不断跟上时代发展的步伐。
参考文献：
[1]Stix，A.Hirbek，F.Teachers as Classroom Coaches[M].Alexandria，Virginia：Association for Supervision and Curriculum Development，2006：11-15，26.
[2]李桂荣，陈玉娟.高校教学班级规模适度性的追问与探析――基于H大学的实证调查[J].扬州大学学报(高教研究版)，2013(1)：3-8.
[3]雷丹.多媒体网络教学环境下教师角色的定位与构建[J].外语电化教学，2008(5)：51-56.
[4]汪晓东，张晨婧.“翻转课堂”在大学教学中的应用研究[J].现代教育技术，2013(8).
教练技术论文篇二
教练技术在高校职业指导工作中的运用探究
摘要：伴随着社会的高速发展，高校毕业生的就业问题成为了目前国内外亟待商讨解决的重要问题之一，而高校学生职业指导工作的开展在其中起到了积极的推动作用。但是传统的职业指导模式已经无法满足日益变化的形势。本文以此展开讨论，探究教练技术在高校职业指导工作中的运用。
关键词：高校;职业指导;教练技术
近年来，我国高等教育发展迅猛，尤其是高等职业教育更是迎来新一轮的发展大潮。在严峻的就业形势下，如何培养和输送具有独立能力的，与社会需求相适应的人才己成为当今高校面临的紧迫任务。为了适应就业制度改革的需要，为了顺应时代发展的要求，高校职业指导工作必须进行创新。
一、传统职业指导工作模式
(1)高校职业指导工作现状
1.学校教育与职业定向脱节，缺乏行之有效的职业观念的教育。学校教育与生产实践、劳动就业相脱离的现象仍然存在。只管学生培养，不管市场需求，只管毕业，不管学生去向的学校还很普遍。在许多高校虽然成立了就业服务中心、职业指导中心等机构，但由于缺乏系统的、一体化的职业知识教育和正确的指导工作，学生缺乏关于社会分工及社会职业方面的知识，职业意识仍很淡薄，职业选择带有很大的盲目性。
2.学生获取职业信息的渠道不畅通。据统计结果显示，42.5%的学生将宣传媒介作为他们获取职业信息的主要渠道，家庭成员的影响、学校的职业指导分别列为获取职业信息渠道的第二、三位。这说明，当前学校的职业指导工作还没有完全到位，学校教育在帮助学生获取职业信息、形成正确的择业观方面的主渠道作用还没有真正发挥出来。
3.在已开展职业指导的学校中，人力和物力的投入十分有限，由于缺乏专职指导人员和系统的职业指导课程，职业指导工作并没有取得预期的效果。职业指导工作基本上并在学生处和人事部门，它们在为大学生获得社会职业需求信息，沟通学校与人才市场联系方面起了一定的作用，但在机构设置、专职人员配备、各种心理测量及信息反馈的手段方面还很欠缺。[1]
(2)传统职业指导模式
职业指导老师 学生群体 成才趋势
目前针对高校开展职业指导的研究已经开展了许多年，成果也较为丰富。但是其存在的缺陷也较为明显。按照现行的职业指导模式，作为职业指导老师需要进行的是采用各种方式方法去拓宽指导的面，力求让学生成才趋势得到扩大。但是其中的弊端显而易见。作为指导者站在一个点，去辐射学生群体，对于目前的90后学生来说由于其本身的逆反心理较强，自我管理能力较差，这样的指导模式往往会流于形式，缺乏实效。[2]
所以目前大部分高校的职业指导工作无法满足学生日益变化的复杂情况，而对于现在的大学生就业而言，尤其是高职学生，每一位都需要仔细研究、个性指导，仅从整体上的指导已经不能很好地起到作用，因此强调陪伴式、“1对1”协助的教练技术在职业指导工作中的运用亟待研究。
二、教练技术在职业指导工作中的运用
教练一词源于体育界，近20年教练技术成为欧美管理学界新兴的一门管理技术，通过系统的、有策略性的互动沟通，它帮助被教练者的真正了解自己的内心感受，向内挖掘深层潜力，向外发现更多可能，从而明晰和成就渴望的目标。目前对于教练技术的研究主要从企业管理中的教练技术开始，逐步拓展到学校教育教学。[3]
(1)引入职业指导工作中的教练技术
根据教练技术的主旨，提出符合当前社会趋势的职业指导新模式，即：
1.如何通过教练技术的运用，帮助学生拓宽成才趋势，提高学生的自我学习及创新能力，达到“授人以渔”的目的。
2.如何建立起行之有效的职业轨迹，使职业指导老师在指导学生的同时自身得到进一步的升华。
3.通过教练技术的指引，职业指导老师自身及学生得到提升的同时，如何建立起长效机制形成循环作用，扩大教练技术受用群体，使本模式得到更为广泛的应用。
(2)教练技术运用于职业指导的主要方法
目前，在教学过程中，教练技术逐渐被大家所运用。在教育中引入教练式教学，是指教师自动把传统的角色转换为教练式的教师角色，将教练技术中优化教学双方关系、调整心态、锁定目标、价值行动和优化人格等教练环节中的精髓部分借鉴到教学中来，*限度地增加学生的学习动力，开发潜能，培育健全的人格，提高综合素质，使学生更好地掌握各类专业知识和技能，成为社会急需的技术型、应用型人才。 [4]
而在职业指导中，教练技术所起到的作用同其在教学中运用一样，它所需要发挥的正是“教练”的特质，即塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象处理自己的经验，从而形成在现实中可灵活运用的能力。在具体运用的过程中，我们可以从以下几点入手：[5] [6]
1.以就业市场为导向，进行项目化设计，培养学生实践能力。
项目设计是教练技术的核心技巧，直接决定着指导工作的质量和效果。在对教练技术以及国内外职业辅导模式深入研究基础上，可以设计自我认识、职业环境探索、职业素养提升、就业技能学习四个大的主题。同时在这几个主题中，我们应当充分考虑到教练背景、经验的差异以及学生需求的不同，所以职业指导老师应该结合自己的经验及学生的具体情况，与学生共同商讨每次教练过程的具体内容。同时在指导的过程中运用诸如非正式评估、角色示范、现场模拟、个人分享等方法，将就业市场的标准化要求带入到高校职业指导的过程中，让学生可以在学校就能体会到未来就业所需要的各项要求，同时也可以提高学生在此方面的实践能力。
2.以人为本，激发学生自我发展的动机和能力。
“以人为本”，这是教育的基本准则。而在教练技术中，“以人为本”的核心原则就是激发被教练者的动机和潜力，使被教练者自己发现问题、解决问题。这也同样是大学生职业生涯教育的重要原则。因此，职业指导中的教练技术既不能越俎代庖，代替学生做决定，也不是知识灌输，“教”给学生各种能力;而是通过教练的引导、分享、示范以及场景设置等方法，激发学生的职业生涯意识，促进学生探索、思考自己的职业生涯相关问题，并能够采取积极主动的行动，内化成长，规划并实现职业生涯发展。
3.从实际出发，多种渠道、多种形式地开展职业指导活动。
学校教育作为一种专门的社会机构，有明确的目的，能够按照社会整体发展的要求，有选择地传递价值观念和职业知识，是对学生进行职业理想、职业意识和职业行为教育的重要场所。而大学生的职业指导所关系的绝不仅仅是学生能否找到工作，更是关乎学生的成长成才、社会人力资源开发和优化配置、国家稳定和长远发展的重要问题。因此，发展中的大学生职业指导工作不能闭门造车，必须是一种开放的、社会的、实践的教育。这就要求我们要开阔视野，兼容并包，并要有效吸纳和整合包括政府、用人单位、相关机构以及学生自身在内的各种资源，使之既是受益者，也是教育的重要力量，各自发挥优势，共同参与到学生的培养工作中来。
总之，职业指导工作是一项全面系统的社会化工程。希望通过教练技术的运用，高校的职业指导工作可以更加规范化、科学化。同时让学生能够在这样一种方式下，更好更快地融入社会，实现人生价值。
参考文献：
[1]杨伦琪.大众化教育下高校辅导员工作面临的问题及对策[J].黑龙江高教研究，2005(4)：75-77.
[2]邹茹莲.高校学生教育管理机制探究――辅导员、班主任、班导生、导师四位一体管理模式的思考[J].沈阳教育学院学报，2007(3)：51-53
[3]西楠.团队中的教练式沟通[J].理论探讨
[4]殷猛.企业教练理论与外语教学“教练”理念研究[J].鸡西大学学报，2012(1)：84-87.
[5]孙晓蕾.教练式沟通在教学中的应用探索.首都经济贸易大学硕士学位论文，2010.
[6]李冬华.教练式教学在高职高专教育中的探讨[J].广州市经济管理干部学院学报，2006(8)：57-61.
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扮演几个角色：
1、分享者角色。讲授行业经验，分享给学员，促使他们进一步成长。这也是非常重要的一个角色。
2、教练角色。启发他们寻求解决方案，并在现场指导，督促培训的转化。
3、主持角色。不要整个全场全是自己来讲，而是调动大家一起参与进来，一般*的方式是各占50%的时间，比如讲50%，讨论演练50%。
4、老师的角色。为师之道，一定要做好表率，不要传播负能量，要从正向积极的角度去讲，不要带过多自己的情感进来。
教练型管理的重要性
其实在生活中，我们最难做到的就是自我觉察，我们总会站在自己的视角去看待问题，总会有太多的“我认为”“我以为”的标准，从而很多事情都并没有得到很好的解决。在人生的这条道路中，我们很多时候都不知道自己在哪里，自己想去哪里，通往自己的目的地有几条路线，我该如何去做选择。迷茫，恐惧，不知所措，看不清方面，让我们自己找不答案，也不看清前方的路。五维教练领导力，就是是我们人生中的GPS，让我们看到自己需要去到的方向，自己需要寻找的目标，是五维让我更加清晰的看到了很多问题的本质，遇到五维，遇到不一样的人生道路。
学习完课程，回到工作中，通过每天的五项打卡，发现美的眼睛，强有力提问，松规条，丰盛日记，觉察日记，发现自己对于从前的很多事情，有了新的认知和理解，开始变的内心更加的平和和幸福感的提升。看到了一个丰盛的自己，认知到人生来就是聚足的，人生来就是具备解决问题的能力的。所以在工作中我开始学会调整自己，开始觉察自己，让自己对人的敏感度增强了很多。
传统的管理者较多的充当顾问的角色，较多的从事技术性的工作，为员工解决具体的问题，重点在事而不在人，教练式管理是一门新的管理技术，运用教练的方式，更多的激励员工，让员工发挥创意，找到解决之道，重点在人而不再事。
在现在的工作生活中，很多人习惯性的去关注事的层面我们经常听到这样说法：对事不对人，这个说法要表达的意思很明显，就是我们关心问题发生的原因，以及相应的解决办法，我们只关注问题，在处理问题过程中所提到的观点和意见不是针对某个人，而是针对问题的本身。
表面看起来，这的确是很好的解决方法，问题得到了解决，而且不会因为的处理而伤了和气。所以在公司讨论问题或者提出建议的会议之中，对事不对人是比较流行的开场白。
但是对事不对人真的是很好的解决之道吗？当我们将观察的范围扩大，会发现解决问题后，同样的问题会被克隆到其他的事情当中；当我们发现已经出现并解决过的问题，会在几天或者几个月后的出现同样的“翻版”。这些貌似不相干的问题，往往因为事件的不同或时间的推移而显得相互独立，让人们很容易就忽略其内在的联系。
是什么造成了问题现象之间的高度相似性？是什么导致了同样的问题出现了多次？理由可以找很多，真的答案只有一个，和人相关。
所以我们发现对事不对人是一种是治标不治本的方法。彻底的解决问题应该要透过现象看本质，找到问题产生的根本原因。这就像是一个员工经常性的迟到，从传统管理的方式更多的是通过管理的手段去控制员工的行为，比如制定和迟到相关的规章制度，或者通过罚款等形式来进行约束，这种方式表面上解决了问题，但是缺忽略员工的感受以及迟到背后真正原因是什么？
这是一个以人为本的时代，恰恰95后新生代的员工最不喜欢的就是被管控，有规律的流程和方法是可以管的，所以强调的是管事，那我们该怎么对人呢，过去我们对于管理的认知是你一定在管理的岗位上有管理的角色才能谈管理，那今天我们发现，只要你的工作需要通过与人一起来完成的，管理就一定会发生。
所以今天只要是与人互动，管理就可以开始了，如果与人有一个互动，管理就已经开始了，我们就强调和这个人的合作，如是是合作，我们和这个人的合作就会变的很重要，所以今天管理一定要强调关系的创建，我们在管事的时候，总有一天我们会发现，另外一个真相，所有事件的背后都是人的问题，如何解决人的问题，我们一定要讲理，管事理人，对于理人，需要有情感的链接，关系合作，强调沟通意识等等等等，这些都是在理人的层面上。
一个人绩效的改善和提升，我们关注一下，一个人绩效的改善和提升和什么相关，第一和一个人的能力有关系吗，一定是有关系，但是我相信我们一定会遇到这样的一种人，这个人明明可以创造高绩效的能力，但却没有创造出应该有的绩效，这种人应该也不少，所以我们引发一个思考，除了能力能够影响到一个人绩效，还有什么能够影响到一个人绩效呢，态度，意愿，动机，意图，情绪，思维等等等等。
这些我们的描述都是一个人内在的，都是我们看不见的系统，这些影响背后的内容就是一种干扰，所以一个人的绩效和能力和干扰有关，如果我们想提升一个人的绩效，我们可以提升能力或者减少干扰，一个教练型的*需要帮助员工提升能力，同时减少干扰。
所以一个教练需要扮演四种角色，第一个是指南针，指南针确定方向，锁定目标，教练最重要的事情是需要引导对方在当下专注最重要的目标，这就是网球教练添高威，大目标是需要学会打网球，但是整个过程，添高威将整个目标阶段化，进行目标分解，一定要把所有的力量和焦点放在停在当下的目标上，让他活在成功的体验里，一个目标一个目标的实现，所以我们把一个目标一个目标串联在一起我们就能够做到。所以教练很多时间都需要去分解目标。
第二个镜子，我们每个人早上都有起床照镜子的习惯，在镜子里我们看到那个不太满意的自己后，我们就会调整自己，但是镜子从来都不会帮我们做调整，镜子只是负责让我们看到真实的自己，真实的自己既有我们的不足和问题，也有我们的优势，这一定是两方面来看问题的，你当下真实的状况是什么，你又有哪些*的特质，但过去我们只喜欢通过镜子来反馈问题，但我们忘记了镜子里的他还有优势啊，所以这是我们要看到的另外一面。
通过镜子我们可以不断的问自己，现在怎么样，感觉怎么样，比刚才怎么样，通过对自我的照镜子，就能察觉自己当下的状态，还有让他自己对自己做评估；教练就可以作为引导者，关注自己的状态打多少分，只要数字化的层面出来，心中就会有一个答案，我可以做的更好，既让可以做到更好，接下来我们就来看看，哪些地方，我们可以做到更好，我们发现每一个的调整都会让信心提升，当信心达到一个的程度，下一个角色就会出来，叫做催化剂，催化剂是一个鼓励的角色，问责的角色，在这个当中，鼓励和问责对方做到他，所以这样的方案就让对方做到，教练正常就会扮演着这4种角色。
所以教练型管理在未来的管理工作中显得格外的重要。
所以在传统的管理工作中，你是否遇到过这样的情况？
场景一
张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来，两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好张经理，我正想找你呢，这份报告有一个问题。您看……”
张经理说，“我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。”
然后他就和小赵各自走开了。
场景二
张经理到办公室后，另一位下属小钱过来找到了他，开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的，我替你想想。”
场景三
小孙是新来的员工，张经理在和小孙会面时，同意为他作的公关建议书提供一切必要的支持。
结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”
场景四
第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将管理一项新的业务。
张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。”
周五下班前
由于张经理自己很忙，一件事情也没有去做，
于是张经理的周末就是加班，忙碌。
而员工的周末在就睡觉，休息。
所以我们会发现，本来该下属员工自行完成的工作，因为逃避责任的缘故，交由上司处理。这就是经典的猴子管理定律，每个下属都有自己的猴子，如果都交由上司管理，显然，管理者自己的时间将变得十分不够用，并且让管理者本身的管理绩效降低了很多，其实员工并非没有解决这个问题的能力，而是在思维，心态，信念上需要做出相应的调整。
在很多企业当中，有一种现象，非常普遍，就是推卸责任以及变相的推卸责任，这种现象可以说存在于企业的各部部门当中，当用一个手指去指向对方的时候，至少有三个手指是对准自己的，也就是说别人有一个错，一看，自己有三个错，本身你只看到别人的错误，看不到自己在这件事情所存在的问题。
教练式管理与传统管理的第二个不同就是: 教练不给方法，只给方向。在传统的管理中，很多人好为人师，喜欢告诉别人一些方法，你告诉别人方法是可以的，但这样限制了一个人的独立思考的能力和他在自我挖掘过程中的成长，而且会让对方养成了一种依赖性；我们知道公司用人，用的就是人的智慧，你总给方法，而且也很难培养一个人独立解决问题的能力，也很难发挥团队作战的作用。教练不直接给方法，但使用一套有效的教练策略和教练方法让被教练者看到更多的可能性，自己找到方法，激发出被教练更多的潜力。很多时候，当事人的方法比你给的方法还要好，因为他比你更了解他自己和他的本职工作。
传统管理模式的弊端就是领导冲在前，员工跟着跑。员工缺乏创造力和自动自发的精神，它只做分内的事情，和自己喜欢的工作，其它事情一概不管。教练式的管理模式，将领导与下属的关系改变为体育赛场上教练与运动员的关系，教练会让让“运动员”清晰，想要在赛场上拿奖牌，最终需要靠他自己全力以赴的努力，教练起到的作用只是指导和督促；这种教练的管理模式的特点是员工冲在前，领导在后面指导督促，真正发挥出员工自动自发的工作精神和团队协作能力。
传统的管理更多的是更多的管人和理事，更关注的“事” 的层面，传统型的管理者更倾向于指挥、命令、控制， 更倾向于给对方提供答案，提供指导和信息，为每一位下属设定个人目标 ，更注重对方工作细节，关注短期绩效。
教练型的管理者更倾向于引发、支持、鼓励，更关注“人”，更倾向于让对方寻找答案，而不把自己自己的想法强加给学员的想法，而是提出许多问题去增强员工的自我意识和责任感，关注长期绩效。
传统型管理的回报是短期的，但组织所付出的代价却是长期的，而且消弱了个人、团队和组织各方面的能力，在传统的管理经常会出现，员工很轻松，经常等着老板来做决定不用考虑和承担责任，不用担心出点小事故。他们能够轻松脱离许多困境，而只用说一句“这不是我的工作”，或者“这个事情我做不好”。
教练型的管理者会让员工有更多的学习、成长和发展，让员工感到受尊重，赋能，让工自己充满更强的工作动力以及解决问题的能力，从而表现出比以前更高的工作水平。
好的教练引领人创建新的觉察，引领人创建新的行动。
马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith ) 是最负盛名的高管教练之一。荣誉包括：Thinkers50榜单、福布斯"五位最受尊敬的高管教练”、 华尔街日报“十大高管教育家”、快公司“美国杰出高管教练”等。
根据维基百科，Marshall在1977年认识了Paul Hersey（情境领导理论的提出者）后进入管理教育行业，此前他一直在大学任教。这是管理教育领域常见的一个路径。Paul Hersey、Marshall Goldsmith、Stephen Covey这几位都是在大学里讲课，著书立说，然后创办自己的管理教育机构。区别是，有人保留大学教职，有人就全身心投入到自己的教育业务上。这种从学者到生意人的转变，客观促进了管理教育的落地生根、百花齐放。当然，凡事都有另一面，以后我再谈谈另一面。
Marshall辅导的CEO超过150名，其中包括前福特汽车CEO Alan Mulally。
Marshall分享他的个人使命， “我希望帮助成功人士实现积极的、持久的行为改变，为自己，也为团队”。
管理教育的目的是：行为改变，行为改变，行为改变，重要的事情说三遍！
Marshall写了三十几本书，包括 Triggers, MOJO，What Got You Here Won’t Get You There等畅销书。这几本书都是从不同角度谈行为改变。
下面介绍Marshall的教练理念。主要参考Marshall的演讲、文章和著作。
一、 利益相关者为中心的教练
Marshall独特的教练方法称为利益相关者为中心的教练（Stakeholder Centered Coaching ）。他建立了一个全球教练网络来推广这套理念。多年前，我的老东家和Marshall的教练网络有过合作，我有机会接触到他的教练理念。
Marshall的商业模式也很特别。简单的说，无效果不收费。听起来是不是有点不靠谱。
那么，如果评估效果呢？Marshall主张：教练的效果既不是由教练来评估，也不是由被辅导者来评估，而是由被辅导者的利益相关者来评估。
二、教练如何选择客户
教练成功的关键是选择客户，Marshall的原则是：选择优质客户，也就是那些认可Marshall教练理念的客户。
Marshall强调，如果被辅导者不在乎，就不要浪费时间。在企业高管教练项目中，经常是上级认为某个下属需要提升，请一个高管教练来帮他，但他本人未必有意愿，或者勉强接受。这种情况下，教练项目几乎注定会失败。
三、 前馈Feedforward
Marshall提出了一个概念，前馈（Feedforward), 相对于人们常说的反馈（Feedback)。反馈，通常伴随着对过去的检讨、批判，让人排斥，价值并不大。
前馈的要点：
- 不评价过去，既然我们无法改变过去
- 不评判、不批判
- 选择客户希望改善的领域
- 互相帮助，而不是互相评判
四、教练流程
1.由被辅导人提供他的利益相关者名单。平均18人左右，Marshall的经验从8人到40人不等（40人听起来有些不可思议）。
2.教练访谈利益相关者收集反馈，访谈问题包括：
1）被辅导人哪些方面做得好？
2）被辅导人哪些方面需要改变？
3）你想给被辅导人什么建议？
3. 教练整理好这些反馈，和被辅导人就需要改变的行为达成共识。
4. 被辅导人和每一位利益相关者沟通，并收集前馈建议。
5. 教练和被辅导人一起讨论并制订行动计划。
6. 教练定期跟进被辅导人的进展。这期间教练对利益关注者做几次问卷调查。
在这个过程中，教练扮演的是一个facilitator的角色，就是促成这个完整流程走完。 维基百科说Marshall是运用360度评估的先驱之一。这个流程中，360度评估是很重要工具之一。
那么，为什么要有这样一个流程？为什么有效？其实很简单。人人都想变好，理论上如此。丘吉尔说，“to improve is to change; to be perfect, is to change often"。但是我们都知道改变很难，主要是缺乏动力，自律很难。既然自律难，就要借助他律。让利益相关者参与进来，你就有了压力和动力。这个过程中还有教练参与督促和问责，让改变发生。
橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。人是环境的产物，环境的改变，可以促成行为的改变。在这个过程中，被辅导者的利益相关者就是他的最重要的人文环境。Marshall的著作Triggers(中文版叫《习惯力》）讲述如何促成积极的行为改变。看看书里的这张图（下图），行为改变的*区间在鼓励你的（encouraging)和建设性的（produtive)这个区域。让利益相关者参与就是营造一个鼓励的氛围，运用前馈手段就是让建议都是建设性的、积极正向的，这样就能推动积极的、持久的改变。
总结:
让改变发生，是由内向外（inside-out)和由外向内（outside-in)的结合，一方面被辅导者发自内心的希望改变，另一方面利益相关者也想帮助被辅导者改变，这就是Marshall教练技术的核心之一。
⑴ LP*行动的培训是培训什么内容的
LP*行动，指的是教练技术培训中的第三个环节。教练技术发源地在美国，后来由香港传入大陆。
课程最初设计非常好，但是就在大陆盛行的教练技术，跟商业培训接轨后，就变质成为培训机构拉人培训的精神传销了。目前深圳创启智，愿景村，本源，邦越，亚洲星等，这些都是培训教练技术模式。
LP*行动是深圳创启智文化传播公司的第三阶段的说法，分为3个阶段，探索，蜕变，lp行动。
前两阶段体验式练习，让学员察觉过往悲惨的经历，挖掘内心痛苦悲伤失败的经历，让学员充分发泄，自我否定，想改过自新，激发学员想摆脱痛苦经历，尝试去突破新的领域。学员必须放下心理防备，完全开放投入进课程练习。
通过角色扮演，突破人与人的信任，发泄情感，投入情绪及肢体活动体验等练习。让学员体验到“成功 *** ”并*投入情感。课程安排全天不休息，隔绝学员与外界的联系，晚上完成作业，睡眠不足休息不够，头脑混乱，饥饿疲劳，当一个人完全开放，身体疲惫的时候，是最容易受到催眠暗示的，通过催眠暗示，植入课程价值，夸大并强调课程成果，崇拜并恐惧导师，因为自己真的掌握成功秘籍了。这看起来一切都是那么励志成功。
进入第三阶段后，教练团与学员达成协议玩所谓“双赢游戏”。分三个指标，1：个人目标。2：感召拉人头来平台培训。3：为社会做服务。所有走lp的人，不会否定这三个“目标”，大家前两个阶段可是上了瘾地认可课程体验的。
通过群体共识的压力，因为这是你亲口设定的“目标”，你没有理由不全力以赴。教练团会逼学员去拉人头出结果，感召拉人是学员设定的“目标”，学员必须全力以赴去拉人。没有全力以赴，没有拉到人，教练团及所有人会对学员施加压力，说你不开放，放不下面子，没有突破旧模式，说你没有为团队贡献成果等等。
群体共识下完成的任务，就是逼迫学员立下军令状，完不成任务要付各种代价的，比如金钱代价，面子尊严代价等等。通过建立死党机制，每天打电话，发微信汇报，每星期开会，设定每天目标等方式，牢牢拴住学员的思想，不允许学员脱离联系，稍微抽离课程范畴，就会遭到所有人的指责与谩骂。
这就是“精神控制术”，通过群体共识的“价值”，群体压力来控制一个人的行为。
在极端恐惧下，学员不得不想各种手段去拉人。比如给朋友垫钱，天天打电话骚扰朋友，逼迫，集体感召，发不实且夸大成果的朋友圈信息，拉人去接海星等各种手段。
教练团把感召指标摆在第一位，学员在极端压力的环境下，生活大部分时间都花在感召任务上，导致疏忽家庭，不上班，无心于事业，导致各种社会问题发生，夫妻离婚，事业低迷，朋友感情破裂等等。
目前已有多家权威媒体报道过教练技术，可通过网络搜索到具体文章。（1）南方都市报：“教练技术”培训是天使还是魔鬼？（2）***网广东卫视：《社会纵横》 20160601 涉嫌集体洗脑 “教练技术”培训大起底。
⑵ 教练技术培训LP是一种什么样的课程
教练技术培训来LP「*行自动」是愿景行培训公司的一项更能够强化个人能力的课程。这是一个为期10-12个星期的非训练性课程，进行于生活中而非教室里。此课程让学员将他们于基本课程及*课程中所学的点点滴滴付诸实践，并且能够在生活中充分落实。
教练技术。也称教练型领导力，就是所谓的LP，喜欢自称培训，自称教育，自称学习。然而，事实上教练技术和这些都没有半点关系。甚至教练技术和教练，和技术也没有关系。
教练的适用范围非常广泛，商业领域、个人及其他专业领域也被广泛应用。教练大体可以分为“企业教练Business coaching”和"生活（人生）教练Life coaching”.企业教练的对象主要是企业的管理者和组织成员，涉及提升领导力，提高绩效与和谐组织内部关系等经营管理问题。
⑶ LP课程（探索班，突破班，三个月领导力锻炼）导师史磊为什么被人打掉
河南郑州办课程的导师史磊打着改变人的旗号引诱别人交钱参加他的课程，却在课程里干着算计学员损害学员的行为，被人打掉2颗牙是因为史磊先祸害别人遭到了别人的报应所以被人打掉了2颗牙
⑷ 网上都说LP教学课是洗脑，是传销组织，为什么没有人管啊！我就知道我的城市里就有
传销只要不出人命不会有人管
⑸ NLP和LP教练技术的区别
1、训练方式不同
NLP是解读成功人士的语言和思维方式。在解码了他们的思维模式之后，NLP发现了人类思想、情感和行为背后的规律，并将其归结为一组可复制的程序。LP是通过听、辨、问、答四个步骤让当事人看清自己。
2、作用不同
NLP是一套关于“雇用人”的课程，它更多地关注现有人力资源的使用和有效利用，LP教练技术侧重于在工作和生活中的应用。
(5)lp是什么课程扩展阅读：
nlp客车技术具有突出的特点：实用性强，可以看到篮球场经常有停顿，队员们被教练包围了，教练给了他们一个机会，几分钟后，他们说了几句话，然后比赛继续进行，然后就是这个短暂的暂停，赛场形势就会发生变化，也就是效果出现了。
教练技术源自三门学问：
1、萨提亚家庭治疗模式；
2、完形治疗；
3、米尔顿催眠学派。
⑹ 企业内训,或高端培训,都会有走LP课程.LP是什么意思!
LP是Leadership Program（*行动）的缩写。
也有一种是生产管理上面的精益生产（Lean Proction）。
⑺ 参加LP课程怎样才不被里面导师教练算计
我一个同学上课创启智的lp课程，整个人变得疯疯癫癫的，整天想着成功，后来跟女朋友分手了，5年的感情画上了句号。
⑻ 教练技术LP课程导师为什么要在课程里算计学员是故意报复社会吗
就是一般的教练是不会这么做的，并不是说她在算计学员，也许是因为学员的水平太低了，所以教练才会比较着急。
⑼ 教练技术培训LP是一种什么样的课程
教练技术培训LP「*行动」是愿景行培训公司的一项更能够强化个人能力的课程。这是一个为期10-12个星期的非训练性课程，进行于生活中而非教室里。此课程让学员将他们于基本课程及*课程中所学的点点滴滴付诸实践，并且能够在生活中充分落实。
教练技术。也称教练型领导力，就是所谓的LP，喜欢自称培训，自称教育，自称学习。然而，事实上教练技术和这些都没有半点关系。甚至教练技术和教练，和技术也没有关系。
教练的适用范围非常广泛，商业领域、个人及其他专业领域也被广泛应用。教练大体可以分为“企业教练Business coaching”和"生活（人生）教练Life coaching”.企业教练的对象主要是企业的管理者和组织成员，涉及提升领导力，提高绩效与和谐组织内部关系等经营管理问题。
导读 ：
1、 什么是教练
2、 人生需要教练
3、 管理者更需要教练
4、 做好管理者，还要做好下属的教练
01
什么是教练
我们经常听说人生需要导师，我却说无论是公司和个人都需要教练。那教练和导师有什么区别呢？我们知道上学时有导师，硕士、博士都有导师，导师是为我们成长指引方向，为我们搭建成长的平台，更多的是言传。说起教练，我们很容易想起体育中的足球教练、篮球教练、橄榄球教练等，教练为我们提供专业的知识，行为、行动上的指导，更多是身教，当然也有言传，教练会提供学员的心理辅导。导师对学员一般是建议和规划，教练对学员是要求和规范。导师和学员没有商业关系，教练一般是商业行为。导师是为学员做好规划后，学员是否成功，不在导师职责范围之内。但是教练不光要对学员过程负责，还要对日后的结果负责。所以不论公司和个人要想不断成长，需要教练的指导和陪伴。
教练更关注于未来，而不是过去的错误。教练的职责是陪伴学员走过一段人生旅程，通过引导激发学员潜能，使学员变得更好。教练不仅仅是指导或者教授，而是由内而外地激发，培养新的技能和行为，提升绩效目标。教练的目标是将学员的潜能释放出来，帮助他们达到*状态。重点是帮助学员学习而不是给他们授课。一位*的教练要精通教练方式，而不是某一个专业，这是教练和导师一个很大的区别。教练型*最需要注意也是最关键的是学会在什么时候分享他们的知识和经验，在什么时候不需要分享。
好的教练和管理者，应该让学员超越教练、管理者的知识局限。一些员工，尤其是年轻一代更加追求自我实现。他们希望他们的工作有价值，有意义 ，有目的，他们对组织提出了要求，要去改变管理模式，不再是胡萝卜加大棒，他们要求自我价值的实现。企业通过高薪挖角，然后短时间内得不到想要的业绩就随时换人的做法越来越行不通。要想提升工作质量，满足员工发展需求则需要教练式管理者。
02
人生需要教练
教练并不只是存在体育领域，其实人生在迷茫时刻，每个人更需要教练来指点迷津，走出自己的困境。在充满荆棘的道路上，在人生凄苦的黑夜里，教练就像一盏航灯，照亮你前行的路，告诉你要停止错误的方向，停止错的方法，停止错误的行动，重新采用正确的方法。
无论是友情、爱情、亲情还是同事之情，一段关系中最重要的东西就是信任。一旦信任建立，尊重就会自然产生，我们会尊重我们的信任对象。信任意味着我们在受到伤害的时候也会感到安全，这是最珍贵的。信任也会产生忠诚。对彼此信任就会彼此忠诚，对家人和朋友忠诚，对自己所在的团队和公司忠诚。我们在生活的工作中，最重要的是“心理安全”，要达到心理安全，团队成员要建立信任，信任是相互的。*体育教练也强调信任的重要性，在球场上，要相信队友，信任队友，我们团队是*的，我们的目标是球队获胜。在一个团队中也是如此，团队成员互相信任，尤其是对管理者的信任，会帮助团队渡过困难。信任是管理的前提，“无信任不管理”。
要想获得人生突破，需要教练的真诚指导。我们自己要诚实谦逊，愿意努力工作，持续学习。因为成功的指导有时需要接受高强度的批评，往往能触动人的自尊。教练不仅要了解被指导对象的长处和短处，还要了解他们对自己的长处和短处的理解有多深，他们的盲点又在哪里，让他们提升他们的自我意识，看到自己看不到的缺点。但人们一般不喜欢谈论这些缺点，这就需要诚实谦逊。
在当下，一个人或一个团队要想取得成功，需要有密切合作的团队，团队成员都要认同共同的愿景，把分歧放在一边，齐心协力致力于做对团队有利和正确的事情。但是这种默契无法在一群人中间自然而然地形成，在表现优异、志向远大的人中间就更难发生，所以才需要有人扮演教练或者团队教练的角色，推动大家形成默契。这就是无论团队还是个人都需要教练的原因。
03
管理者更需要教练
在公司的发展过程中同样需要教练的辅导，尤其是公司的管理者需要教练。《成就》一书中提到“*管理者成就自己，卓越管理者成就他人”，这就是对教练的高度认可和赞扬。很多管理者都是天生的管理人才吗？他们在培养下属之前，自己是如何学习管理经验的？他们也是经过教练指导逐步走出自己缺陷的怪圈的。再*的管理者，也常常会有视野盲区和能力边界。一个组织的成功，并不是依赖某一个超级英雄式的管理者，还需要强大的团队，团队的成长需要教练的指导。
作为硅谷众多的成功管理者的教练，比尔坎贝尔有自己的一套教练体系和规则。他强调“整个团队”、“人最重要”，人是所有事业成功的基础，*的教练知道如何创造一个一种充满能量的环境，并通过支持、尊重和信任，帮助*的员工实现卓越和成功。所有人都希望被信任，只有在一个充满信任和支持的环境中，人们才会发挥出*的创造力。*的管理者的领导力不是来自自己的职位，而是来自下属的认可和追随，头衔只能让你成为管理者，但是员工会让你成为*。成功的管理者是来自职位之外的拥戴，这才是真正领导力的体现。教练就是让管理者拥有领导力的保证。
每一支运动队都需要一位教练，而*的教练能让*的球队变成伟大的球队。任何想要取得成功的公司都必须将团队训练作为其文化的一部分，需要作为教练的管理者通过训练能高效工作的个体凝聚成强大团队。教练会告诉球员如何处理生活和工作中的许多情况和挑战。企业管理者也需要具有教练思维，教练帮助这些管理者训练员工和团队，从而使团队成为高效的团队,管理者成为具有教练思维的管理者。
04
做好管理者，还要做好下属的教练
很多技术型公司从小公司变成中型公司的时候，很多员工希望从单纯的工程师变成技术管理者，而他们当时最需要的不是有人再给他们传授更多的专业技术知识，而是需要一个教练一样的管理者帮助他们全方位成长。很多创业公司发展不顺利，尤其是快速发展期，主要问题是管理水平跟不上业务的发展速度。
诚如彼得德鲁克在管理学中提出的对知识性员工的管理和传统工业的员工管理是不一样的，知识性员工需要的是对他们的尊重和信任，而不是权威的压力。尊重就是要理解员工各自不同的职业的职业目标，理解个人的不同选择。信任就是让员工自由地工作和决策。在知识型员工密集的组织，大量的管理者是技术专家，他们是通过自己精深专业的知识，让下属追随。并且为了组织更好的发展，好的*都是服务型、教练型的，他们希望通过协调资源，为员工们提供更好的成长发展环境，他们倾听员工的心声，找出问题所在，并给以帮助。这也是体育界教练所擅长的事情，教练会观察运动员的表现和倾听运动员的感受，并根据运动员特点及比赛的场景进行单独指导，帮助运动员有更好的发挥和更快的成长。
作为管理者或者教练要坚持终身学习，不断提高自己的专业业务水平和管理能力。只根据自己以往经验，狂妄自大的人是无法胜任更高的领导岗位的。当一个管理者放下自己的架子去学习，通过一段时间的锻炼，管理能力会有质的飞跃。比如乔布斯在离开苹果一段时间后，经过自身不断的努力，回到苹果后，他在管理方面就有了脱胎换骨的飞跃，成为全球有名的*。
作为管理者，要想成为下属的教练，需要不断进步，不断突破自己的边界，要做到真诚、信任、尊重、倾听，要深刻理解别人，理解管理的真谛。在公司与员工的关系中，钱不是待遇的全部，对他们的爱和尊重，是将他们与公司的目标紧紧地联系在一起的重要纽带，尤其是对新生代员工，他们更需要理解和尊重，更需要工作的意义和价值。
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